摘 要
改革開放 40 多年來，我國眾多民營企業發生了翻天覆地的變化，發展規模從小到大、發展實力由弱變強，為我國取得經濟穩步增長、各行各業發展創新、增加全國就業崗位、改善民生、創造稅收收入等方面做出了突出貢獻，成為我國GDP能夠位居全球第二的重要支撐。但是，由于近些年民營企業的盲目的擴大發展規模和所面對的市場環境日益激烈，民營企業現行的激勵體系所存在的問題日益顯現，尤其是一線員工的流失，已發展成制約企業發展的瓶頸。如何利用有效的手段，優化企業人力資源管理中的激勵體系，提升企業的核心競爭力，是大多數民營企業亟需解決的問題。
本文以 KT 公司為研究對象，運用人力資源管理相關理論，采用調查問卷、文獻研究、案例分析等研究方法，探尋適合 KT 公司可持續發展的車間一線員工激勵體系優化的方法。
通過調查，KT 公司的主要激勵方式是：物質激勵方面采用基本工資、崗位工資、績效工資和提案建議獎等簡單的物質激勵，且工資沒有和員工業績掛鉤；在福利方面有五險一金和節假日、體檢、住宿和餐費補貼；精神激勵方面：員工培訓發展方面，采用員工入職培訓、“師徒制”培訓和每季度的安全培訓，晉升方面，按資排輩，晉升渠道較窄，情感激勵方面，采用參與和溝通兩種激勵方式；負激勵，對違紀者口頭批評。
文章認為，KT 公司車間一線員工激勵體系方面存在的主要問題有：物質激勵，激勵方式單一，重物質輕精神激勵，缺乏能夠區別不同績效水平的工資激勵，沒有工齡工資，沒有年終獎金員工年底沒了期盼，年后離職率高，獎金激勵僅有評判較為隨意的員工提案建議獎，影響優秀員工的積極性甚至滋生離職傾向；精神激勵方面沒有考慮員工的個體需求，培訓僅是入門級培訓和安全生產培訓，忽視了員工提升工種等級的培訓需要，晉升只能按資排輩，沒有考慮到車間工作的枯燥乏味，長期處于同一薪資水平和職位上員工容易產生離職傾向，溝通多是員工問題提問，管理者很少給予反饋，影響員工的積極性；負激勵停留在口頭批評階段，沒有構建與正激勵相結合的綜合激勵體系。目前，KT 公司亟需通過豐富激勵形式、優化激勵方式、建立保障措施等途徑，來完善員工激勵體系，提升公司人力資源管理水平，提高管理效率。
根據激勵的相關理論，提出的優化措施是：物質激勵方面，首先將員工的工資和個人工作業績掛鉤，并制定詳細績效考評細則；其次要增加工齡工資、年終獎，將員工平時績效得分與工資相結合為員工發放年終獎；再次細化了加班補貼的計算方法，將 7 元的加班餐票更改為 10 元餐費補貼；最后要按照員工工資繳存五險一金并結合當地企業情況調整繳存比例等。精神激勵方面，首先在培訓方面，以公司發展目標和工作要求為依據，結合員工需求開展培訓工作；其次職業發展方面，根據員工需求幫助員工制定出符合公司發展的職業發展規劃，實現員工與公司的發展方向一致；最后在情感激勵方面，增加茶話社、心愿墻等溝通途徑，從以人為本的管理理念、改善員工工作條件、豐富員工文化生活三個方面加強企業文化建設。負激勵方面，首先，要完善懲罰制度；其次要強調危機意識，制定團隊間競爭規則，季度產量在末尾的小組，取消小組成員當季度的崗位工資升級資格，設立競爭上崗制度，最后形成正激勵與負激勵相結合的激勵體系。
論文從 KT 公司的車間一線員工現行的激勵體系現狀入手，分析 KT 公司車間一線員工的激勵體系存在的問題和問題產生的原因，根據發現的問題，針對性的提出相應優化對策，對提升 KT 公司的核心競爭力有較好的實際指導意義，也期望對同類型企業的車間一線員工激勵體系構建有一定的借鑒價值。
【關鍵詞】 一線員工；激勵體系；優化。
Abstract
Over the past 40 years of reform and opening up, many private enterprises in China haveundergone earth shaking changes. Their development scale has grown from small to large, andtheir development strength has changed from weak to strong. They have made outstandingcontributions to China's steady economic growth, development and innovation in all walks of life,increasing national jobs, improving people's livelihood, and creating tax revenue, It has becomean important support for China's GDP to rank second in the world. However, due to the blindexpansion of private enterprises in recent years and the increasingly fierce market environment,the problems existing in the current incentive system of private enterprises are increasinglyapparent, especially the loss of front-line staff, which has become a bottleneck restricting thedevelopment of enterprises. How to use effective means to optimize the incentive system ofhuman resource management and enhance the core competitiveness of enterprises is an urgentproblem for most private enterprises.
This paper takes KT Company as the research object, uses the theory of human resourcemanagement, and uses the research methods of questionnaire, literature research and caseanalysis to explore the optimization method of the first-line staff incentive system suitable for thesustainable development of KT Company.
Through investigation, KT Company's main incentive methods are: material incentiveadopts simple material incentives such as basic salary, post salary, performance salary andproposal award, and the salary is not linked to employee performance; There are five insuranceand one-year subsidy for welfare, holidays, physical examination, accommodation and mealexpenses; Spiritual incentive: in terms of employee training and development, two incentivemethods are adopted: employee induction training, apprenticeship training and quarterly safetytraining. In terms of promotion, the promotion channels are narrow and emotional incentive isnarrow, and participation and communication are adopted; Negative encouragement, verbalcriticism of violators.
The article holds that the main problems in the incentive system of the first-line employeesin KT workshop are: material incentive, single incentive mode, material and light spiritualincentive, lack of wage incentive that can distinguish different performance levels, no workingage salary, no year-end bonus employees have no expectation at the end of the year, and theturnover rate is high after the year, Bonus incentive only judges the more casual employeeproposal recommendation award, which affects the enthusiasm of excellent employees and even breeds the tendency of leaving; In terms of spiritual motivation, the individual needs ofemployees are not considered. Training is only entry-level training and safety production training,ignoring the training needs of employees to upgrade the work class. Promotion can only bearranged according to the salary. Without considering the boring work in the workshop,employees are prone to leave the job tendency for a long time in the same salary level andposition. Communication is mostly staff question, The managers seldom give feedback, whichaffects the enthusiasm of employees; Negative incentive stays in the stage of oral criticism, andthere is no comprehensive incentive system combined with positive incentive. At present, KTCompany needs to improve the staff incentive system, improve the human resource managementlevel and improve the management efficiency by enriching the incentive forms, optimizing theincentive methods and establishing the safeguard measures.
According to the relevant theory of incentive, the optimization measures are as follows: interms of material incentive, firstly, the salary of employees is linked to the performance ofindividual work, and detailed performance evaluation rules are formulated; Secondly, the salaryof working age and year-end bonus should be increased, and the annual bonus should be paid forthe employees by combining the performance score and salary; The calculation method ofovertime allowance is further refined, and the overtime meal ticket of 7 yuan is changed to 10yuan meal allowance; Finally, the company should pay five insurance and one gold according tothe employee salary and adjust the deposit proportion according to the local enterprise situation.
In terms of spiritual motivation, first of all, training work is carried out in combination with theneeds of employees, based on the company's development goals and work requirements;Secondly, in terms of career development, help the employees to formulate the careerdevelopment plan in line with the company's development according to the needs of employees,and realize the consistent development direction between employees and the company; Finally,in terms of emotional incentive, we should increase the communication channels such as tealanguage club and wish wall, and strengthen the construction of enterprise culture from threeaspects: people-oriented management concept, improving working conditions of employees andenriching employees' cultural life. In the aspect of negative incentive, first, we should perfect thepunishment system; Secondly, we should emphasize the crisis consciousness, formulate thecompetition rules among teams, and the group with quarterly output at the end, cancel thequalification of the group members to upgrade their post salary in the quarter, establish thecompetitive post system, and finally form a positive incentive and negative incentive system.
Starting from the current incentive system of the first-line employees in KT Company, this paper analyzes the problems and causes of the incentive system of the front-line employees inKT Company, and puts forward corresponding optimization countermeasures according to theproblems found, which has a good practical significance for improving the core competitivenessof KT Company, It is also expected to be of reference value to the construction of the incentivesystem of the first-line employees in the same type of enterprises.
【Key words】： first line employees; Incentive system; optimization。
一、緒論
�。ㄒ唬┭芯勘尘�。
如何利用有效的手段，來調動員工尤其是車間一線員工的工作積極性？這個問題一直以來都困擾著許多制造業公司。自現代化建設以來，激勵體系始終是人力資源管理中非常重要的要素之一，它可以幫助公司提高員工工作積極性，解決人力資源管理效率低的問題。
公司可以借助激勵體系這條管理紐帶，將公司利益和員工利益密切聯系起來，幫助公司培養發展所需的人才。如何優化 KT 公司車間一線員工的激勵體系，進一步增強激勵措施的激勵作用，使員工的主觀能動性得以充分發揮，是本文研究的重點問題。
本文研究的 KT 公司，屬于河南省較為典型的民營企業，創建于 1985 年，主要生產綠碳化硅，白剛玉系列等研磨材料。公司發展至今，人力資源管理模式已經相對成熟，但是仍舊存在一些問題，如一線員工的工資沒有和個人業績掛鉤、沒有工齡工資、沒有年終獎員工年底心理落差大、培訓沒有根據員工需求進行、負激勵停留在口頭警告等，這些問題導致員工流失率高，企業招聘困難，人才隊伍不穩定，公司發展后續動力不足。其主要原因是當局管理者故步自封，他們認為車間一線員工所從事的工作崗位是無關緊要的，換誰都能干，車間一線員工的流失對公司的發展構不成威脅，沒有必要浪費時間和精力去改善車間一線員工的現有激勵體系。
在公司發展的瓶頸期，在公司現有資金承受范圍之內，如何留住公司的優秀員工，吸引外界優秀人才，改變人力資源現狀，發揮好、儲存好人力資源優勢，構建出合理有效，且適合本公司發展的激勵體系顯得尤為重要。為此，本文借鑒國內外對激勵及激勵體系的研究成果，以 KT 公司車間一線員工為研究對象，從公司實際情況出發，分析車間一線員工的激勵體系現狀及其存在的問題，進而提出一些改進的對策和措施。希望通過對激勵體系的改進和完善，幫助公司渡過發展瓶頸期，也希望對遇到同類型問題的企業有所借鑒。
�。ǘ┭芯恳饬x。
本文運用激勵、激勵體系等相關理論，采用問卷調查法、實地調研法和文獻資料法等方式，歸納總結 KT 公司車間一線員工激勵方面存在的突出問題，以公司發展戰略指導為核心、物質激勵和精神激勵為主，負激勵為輔的總思路，提出針對性強、操作性強的優化建議及其相關保障措施。
首先是研究的理論意義。企業員工的激勵體系是人力資源管理領域所研究的一個重要課題，通過對案例公司激勵體系的優化研究，可以為豐富激勵理論的研究提供一定的素材支撐。
其次是研究的實踐意義，主要體現在四個方面。
第一，有利于幫助 KT 公司了解激勵體系所存在的問題及其背后原因。
在調研中發現，自公司成立以來，從未開展過任何關于車間一線員工需求的問卷調查活動，所制定的人事制度，大多以同行業同規模企業的人事管理制度為模板制定，未經過員工意見征集程序就出臺相關政策。本文以調查問卷所得的數據為依據，分析 KT 公司激勵體系存在的問題，使公司高層管理者能夠掌握之前公司所制定的激勵體系的運行現狀。
第二，有助于 KT 公司人力資源管理能力的提高。
員工激勵和人力資源管理均與人密切相關，在對車間一線員工激勵體系優化的過程中，能有效提高 KT 公司車間一線員工的激勵水平，提高 KT 公司人力資源管理能力，為 KT公司發展提供堅強的后盾。
第三，有利于提高員工的積極性、創造性和凝聚力。
一個完善的激勵體系，可以因人制宜、因地制宜的設定不同類別的激勵措施，來增強員工的歸屬感與責任感。只有這樣當員工在工作中遇到問題時，才能以積極向上、敢于擔當的態度去面對問題、解決問題，公司團隊的戰斗力才能得以有效的提升。
第四，促進員工自我提升。
激勵體系的完善，能夠有效激發車間一線員工的主觀能動性，使員工在工作中不斷提升自身素質，為員工提供更加廣闊的發展空間。
【由于本篇文章為碩士論文，如需全文請點擊底部下載全文鏈接】
(三)國內外相關文獻研究綜述
1.國外文獻研究綜述.
2.國內文獻研究綜述.
3.文獻研究述評.
(四)研究思路和內容
1.研究思路
2.主要研究內容
(五)研究方法
二、員工激勵相關知識及理論基礎
(一)企業員工激勵的相關知識
1.車間- .線員工的含義
2.激勵的概念.
3.激勵方式的歸類
4.激勵的過程.
5.激勵體系
(二)激勵相關理論
1.需求型激勵理論.
2.過程型激勵理論.
3.綜合型激勵理論.
三、KT公司車間一線負工激勵現狀及其存在的問題分析
(一) KT公司及其車間一線員工概況.
1.KT公司簡介
2. KT公司的組織結構.
3.KT公司車間一線員工概況.
三、KT公司車間一線員工激勵現狀及其存在的問題分析
(一) KT公司及其車間一線員工概況.
1.KT公司簡介.
2. KT公司的組織結構.
3. KT公司車間一線員工概況
(二)KT公司一線負工激勵體系現狀分析.
1.物質激勵現狀
2.精神激勵現狀
3.負激勵現狀
(三) KT公司車間一線負工激勵現狀的問卷調查.
1.問卷設計說明
2.問卷結果分析.
3.問卷調查結論
(四)KT公司車間一線員工激勵體系存在的問題
1.物質激勵存在的問題.
2.精神激勵存在的問題.
3.負激勵存在的問題.
(五)KT公司車間一線負工激勵體系存在問題的原因分析:
1.管理者不夠重視
2.對負工的需求不夠了解.
3.缺乏溝通反饋
四、KT公司車間一線員工激勵體系的優化.
(一)優化思路與原則
1.優化思路
2.優化原則 .
(二)車間一線員工激勵體系框架設計.
(三)車間一線負工激勵優化措施.
1.物質激勵.
2.精神激勵.
3.負激勵
4.小結.
五、KT公司車間一線負工激勵體系的保障措施.
(一)提升管理層的管理理念
(二)學習車間一線負工激勵體系優化方案
(三)加強組織保障
(四)建立制度保障.
(五)建立激勵體系反饋渠道
(六)經費保障確保激勵效果
六、 結 論
打鐵還需自身硬，企業要想實現可持續發展僅僅依靠外在的條件是不可行的，必須腳踏實地的提高公司自身的水平，通過激勵體系的優化來提高車間一線員工的工作干勁，增強公司整體的凝聚力、戰斗力，提高 KT 公司的人力資源管理水平，充分發揮人力資源的作用，實現物盡其用、人盡其能。只有通過這種方式，才能持續地提高公司的軟實力，為公司在日益激烈的市場競爭增加籌碼。
本文以 KT 公司的車間一線員工為研究對象，通過調查問卷的方法，詳細地對 KT 公司車間一線員工激勵體系所存在的問題和問題背后的具體原因進行了分析。然后再充分運用國內和國外學者所研究的激勵相關理論，再結合 KT 公司發展現狀，提出了較為詳細的 KT公司車間一線員工激勵體系的具體優化措施和可行性建議以及針對調整后激勵體系實施的過程中所遇到的問題，提出了相應的保障措施。KT 公司在進行車間一線員工激勵體系優化時，需要結合公司發展目標和人力資源現狀，找準激勵體系的要點，使所制定的激勵體系能為公司解決實際問題，并通過公司發展戰略的引導，更好地滿足車間一線員工的需要與公司發展的需要。
參考文獻.
[1] Sinan Aral，Erik Bryn olfson，Lyn Wu.Three-Way C omplem entanities: Perfomance Pay，Hum an Resource Analytics，and Inform ation Techmology[J] Managem ent Science, 2012(5): 58
[2] Tanja M，Bostj an JThe Impartance and prevalence of m odem farms ofstaf training in the corporate environments of transition countries : The case of sl oven[J] Southeast european jounal of ecanomics andbusiness，20 16(8): 2.
[3] Vasyl Koval chuk .Teaching Staff Advanced Training in Russia，the Republicof Kaz akhstn, the USA and C anada[J]C onprative Professi onal Pedagogy, 2016(5): 4.
[4] 阿德里安●高斯蒂克，切斯特●埃爾頓高效團隊: VUCA時代的5個管理策略[M]上海:中信出版社，2019: 63-71 .
[5] Evelina PP echerskaya，Tatiana MT arasova.Moden Aspects of the Motivation of the Staff of a C ommer cial Enterprise Through the Social M enu System [] SHS Web of C onferences, 2020(04)， 73.
[6]俞文釗現代激勵理論與應用[M]大連:東北財經大學出版社，2014: 31-96.
[7] 章凱，張惠晨小企業的人力資源管理與知識管理[J].中國質量，2005 (05): 18-20.
[8] 譚蓉，翟虎林國有企業中薪酬激勵存在的問題及對策研究[]內蒙古煤炭經濟，2016(15): 54-55.
[9]溫雙瑞，我國現代企業人力資源管理存在的問題及對策[J].商業經濟，2017(04:9496.
[10]沈凡莘淺談員工有效激勵體系和方法[門]企業管理，20172): 4445.
[11]王均艷，趙迪俐企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略[J]企業改革與管理，2018(24): 88-89 .
[12]張翠玲企業薪酬激勵制度問題探討[J]科技經濟市場，2015(09): 103.
[13]徐增新制造企業基層負工激勵機制研究[]知識經濟，2019(10): 77-78.
[14]張淑莉當前國有中小企業薪酬激勵體系存在的問題及原因分析[].今日財富(中國知識產權)，2020(10): 138-139.
[15] 王聰穎.負工招聘管理[M]南京:南京大學出版社，2017: 231-262.
[16] 張寧HND公司- -線員工晉升激勵問題研究D].昆明:云南財經大學,2020.
[17] 吳盼如何有效提升水電站一線員工職業技能[J]人力資源2020(18): 114-115.
[18]胡海濱中小型民營企業-線員工流失原因與對策研究D]濟南:山東建筑大學,2020.
[19] 馮蛟,羅文豪,徐奇，吳永林領導者-員工關系類型及對員工創新行為的影響[]管理科學,2019(05):
[20]李妮計雨涵領導生命周期理論與不同類型員工的差異化管理路徑[]領導科學,2020(02): 44-47.
[21] 鄧桂蘭公平理論在酒店餐飲部- -線負工激勵中的運用[凹]統計與管理，,2019(12): 50-55.
[22]周紅鋒面向柔性生產中小企業- -線員工能力提升策略研究[]經營與管理2019(12): 82-88.
[23]曹賢龍怎樣提高一線員工安全意識[]現代職業安全,2020(08):39.
[24] 周燕探討公司一線負工的績效考核改進方案[J]農家參謀,2020(09): 187-191.
[25] 馬婷W公司一線員工離職研究[D]成都:電子科技大學,2020.
