摘 要：在中國經濟發展的過程中，中小型家族企業作出了巨大貢獻。在初期，家族企業憑借自身的優勢，快速地完成了資本的原始積累，使得家族企業能夠在創業期加快自己的腳步立足于市場。但是隨著時代的變化和家族企業的進一步擴大，現今的中小型家族企業的發展已經面臨著瓶頸。家族企業在企業管理上和非家族企業有著很大的區別，其管理模式較為單一，血緣或地緣等關系仍舊在很大程度上影響著企業的管理。同時，家族企業對于外部人才引流的匱乏也是桎梏家族企業發展的重要因素。更因為大多數家族企業在經歷了幾十年發展之后，面臨著代際傳承的問題，使得時代對家族企業在改變管理模式，加大人才引流和重視培養繼承人等方面提出了要求。同時，家族企業需要注重建設自身獨特的企業文化，用文化的力量來引導家族企業走出困境。
關鍵詞：家族企業；中小企業；管理困境；企業文化
On the Predicament and Outlet of Small and Medium-sized Family Enterprise Management——A Case Study of Shuangshan Construction Company
Abstract: In the process of China's economic development, small andmedium-sized family business made a great contribution. In the early days, the familybusiness by virtue of its own advantages, quickly completed the primitiveaccumulation of capital, making the family business in the start-up period to speed uptheir footsteps based on the market. But with the change of the times and the furtherexpansion of the family business, the development of small and medium-sized familyenterprises is already facing bottlenecks. Family business in the enterprisemanagement and non-family business has a big difference, its management model ismore single, blood or geography and other relations still largely affect themanagement of enterprises. At the same time, the lack of family business for theexclusion of external talent is also an important factor in the development of shacklesfamily business. But also because most of the family business after decades ofdevelopment, faced with the problem of intergenerational heritage, making the era offamily business in changing the management model, increase talent drainage andattention to cultivate heirs and other requirements. At the same time, the familybusiness needs to pay attention to building their own unique corporate culture, withthe power of culture to guide the family business out of the woods.
Key Words: family business; middle and small-sized enterprises;management difficulties; enterprise culture
目 錄
引 言
一、中小型家族企業的發展及現狀
�。ㄒ唬┘易迤髽I的形成
�。ǘ┘易迤髽I發展優勢
�。ㄈ⿵膹埣腋垭p山建筑公司看家族企業的現狀
二、從張家港雙山建筑公司看家族企業管理困境
�。ㄒ唬┕芾砟Ｊ嚼Ь�
�。ǘ┤瞬刨Y源困境
�。ㄈ┢髽I傳承困境
三、中小型家族企業的出路
�。ㄒ唬┢髽I管理模式的轉變
�。ǘ┢髽I人才的培養
�。ㄈ┢髽I繼承人的抉擇與培養
�。ㄋ模┢髽I文化建設
結 語
參考文獻
引 言
在如今經濟全球化的今天，家族企業這一歷史十分悠久的企業形式仍舊能夠爆發出強大的生命力，這讓國內外對于家族企業的研究都十分重視。但由于我國特殊的國情，家族企業在近幾十年中才得到了高速的發展，沒有足夠多的實例為研究提供素材。而在眾多中小型家族企業面臨代際傳承的今天，對于家族企業的研究顯得越發重要。廣大中小型家族企業需要研究來指引發展道路從而脫離困境。將張家港雙山建筑公司作為研究的對象，可以探究其發展困境并提出解決方法。作為眾多中小型家族企業中的一員，張家港雙山建筑公司有自己的特殊之處，同時也有共性，其困境研究也具備了普遍性。從張家港雙山建筑公司的管理困境出發探究其發展出路，尋求可持續發展，希望能為廣大中小型家族企業研究提供借鑒。
一、中小型家族企業的發展及現狀
中國的家族企業發展歷史遠遠短于西方國家，受到我國集體經濟、計劃經濟的影響，我國的家族企業自改革開放以后才進入了蓬勃發展時期。一開始的家族企業都是由家庭主導的城鎮個體化商戶，就從這一家一家的家庭作坊中，中國踏出了家族企業發展的第一步。1992 年南方談話及中共十四大召開之后，中國的家族企業開始快速發展。隨后中國確立了以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的經濟體制，進一步確定了民營經濟在國民經濟中的重要地位，以及中國于2001 年加入 WTO（世界貿易組織）等一系列舉措都在極大地促進中國家族企業的成長，為其提供了許多有利條件。
2011 年，中國工商聯發布了我國首份《中國家族企業發展報告》，由此，中國第一份家族企業報告問世。這份報告將家族企業在中國國民經濟中的重要性又提升了一個階層，使大眾對家族企業有了更深的看法。
�。ㄒ唬┘易迤髽I的形成
由于中國不同于其他國家的特殊國情，在家族企業的形成過程中也有特殊的一面。中國的家族企業有一部分是由其他形式的企業通過改制而來的，主要從以下三類企業中改制而來：國有企業、城鎮集體企業、農村集體企業。由于經濟發展和時代變化等因素的影響才轉變為家族企業的形式。
張家港雙山建筑公司（簡稱：雙山建工）也屬于改制而來的家族企業的一員。
它的前身是城鎮集體企業，是屬于城鎮集體所有的，在 2000 年由現雙山建工的董事長路 A 完成了由集體企業到家族企業的改變。城鎮集體企業在一開始的起步階段是十分適應我國當時的國情的。我國當時社會生產力低下，需要依靠集體的力量將社會上的分散的生產力進行集中來進行經濟發展，以行政的手段來干預經濟。這一舉措在當時產生了極大效力，能夠促進我國落后的城鎮地區發展。但隨著我國經濟的不斷開放，這種集體的經濟制度無法適應時代的發展，阻擋了民營經濟本該迸發的活力。所以，集體甚至國有企業的改制才會如此普遍。
目前，國內外對于家族企業的定義尚無統一的標準，“但均將家族對企業所有權的控制作為必要的基本條件。”“而對于未上市的中小企業，則要求個人及其家族擁有 50%及以上的股權（絕對控股）”這樣的定義是普遍為人所接受的。
從這一明確定義來說，張家港市雙山建筑公司是一個典型的家族企業。股權分配及管理層結構如下圖所示：
“一般來講，家族企業常見的有如下四種類型：（1）以父子關系為核心的家族；（2）以夫妻關系為核心的家族；（3）以兄弟（姐妹）關系為核心的家族；（4）以朋友關系為核心的家族。”以此來看，張家港雙山建筑公司是一家由城鎮集體企業改制而來的以兄弟關系為核心的家族企業。
�。ǘ┘易迤髽I發展優勢
家族企業在發展初期，由于其家庭資源大量地流入企業之中，且家族成員之間生活和工作的高度交叉，使得家族企業的管理成本極低，工作高效，且融資效率高。家族企業主往往有專業的技術和能力，又具有吃苦耐勞的精神，在家族企業創業初期，企業主依靠家族的共同利益所形成的凝聚力，能夠極快地完成家族企業資本的積累。所以家族企業在發展初期具有極大優勢。
但在日益注重企業文化的今天，我認為家族企業最大的發展優勢在于“信任”。家族企業中的員工對于企業和企業主的信任是其他任何企業都無法比擬的。
在這里我用一個張家港雙山建筑公司融資的例子來闡述這一無可比擬的信任的作用。
在我國家族企業發展過程中，處于家族企業的主體地位的仍舊是中小企業。
這些中小企業由于不像國企和事業單位一樣，有國家或者政府作為依托，加之其財務上的規章制度不如大公司明確規范，企業的信用值也正在建設之中，所以小企業的融資是具有一定難度的。
在這一問題上，張家港雙山建筑公司就借助其特有的家族企業的“信任值”
解決了自身的融資難題。
早在十年前，張家港雙山建筑公司就實施了一條對策：員工可以把他們自己的存款存放在公司的財務處，年底的時候，根據存款多少，以高于銀行的利息，即“一分利”來結算發放利息。這一對比于銀行來說十分高額的利息吸引了全公司上下的員工響應這一條對策，在清點家財之后毫不猶豫地就投入了公司里面。
由此，張家港雙山建筑公司就這么解決了它的融資難題。
這一舉措，能夠得到如此強烈的響應和其家族企業的定位息息相關。由于員工都是由親緣、地緣等各式各樣的關系結合而成的，他們的內心對于他們所工作的公司具有著對其他非家族企業沒有的強烈的認同感和信任感，所以，才能夠毫無擔憂地投入自己的錢財，幫助公司度過難關。這一普遍而又根深蒂固的信任感，是其他任何企業都無法根植在他們員工心中的，并且，難以動搖。
由此，對比家族企業的其他優勢，這一“信任”優勢是我認為家族企業能夠發展壯大的最不可避免的因素。
�。ㄈ⿵膹埣腋垭p山建筑公司看家族企業的現狀
在《中國家族企業發展報告》中顯示我國的家族企業的壽命平均為 8.8 年。
在我國經濟發展到現在這個階段，家族企業已經正在逐步掙脫束縛，但由于我國家族企業起步時間短，還處于發展的初期。但是這尚不成熟的家族企業的發展已經對我國經濟做出了極大的貢獻。在稅收、吸納勞動力、促進經濟發展等方面體現出了家族企業的推動作用。
現在，改革開放后進入了快速發展的家族企業在經歷了 30 多年之后，大量的中小型家族企業面臨著代際傳承的問題。這對于所有家族企業來說都是一場不可避免的動蕩。同時，由于時代的快速變化和發展，我國的產業結構進行了極快調整，第二、第三產業比重日漸上升。人們的收入水平在不斷提升的同時，社會貧富差距正在越來越明顯。社會分層的日益明顯對于任何企業來說都是不可忽視的外在因素。
處在信息高度發達的今天，政府的政策、傾向都會對家族企業造成影響。在信息發達之外，快速發展的科技水平正在一次次顛覆人類能夠達到的極限，每一次科技的進步都是對既定社會的一次大變革。在這個日新月異的時代，家族企業若是仍舊延續著單一而古老的集權管理制度，恐怕已經無法應付日益復雜而又多元的人際關系。而“任人唯親”與“任人唯能”之間的博弈也正在慢慢觸探著家族企業存在和發展的基石�，F代的公司制度和管理體制在一次次向家族企業發展挑戰，越來越殘酷的市場競爭也在壓迫著那些不出色的家族企業的生存空間。
張家港雙山建筑公司并不是一家不出色的家族企業，在過去的幾十年中，它逐漸發展并壯大規模，現在已經成為了張家港市內建筑行業的領頭羊。但是由于城鎮的狹小地域局限性，直到今天，雙山建工仍舊只是張家港市內一家不錯的建筑公司，無法走出城鎮，走向更大的市場。張家港雙山建筑公司也為此進行了許多探索，為此雙山建工不遠萬里承接淮陰等蘇北地區的工程，也在省會南京設置了辦事處。通過這些措施，希望能夠幫助自身打開更大的市場，但是收效不甚明顯�？此七@些外部環境制約著中小型家族企業的發展，但實質上，卻是家族企業內部的發展出現了桎梏。
隨著企業的不斷擴大，許多問題也接踵而來。一是企業的擴大使得雙山建工對外部人才的需求進一步加大；二是企業內部錯綜復雜的人際關系為企業的管理帶來了困難；三是企業急需完善并保障規章制度的實施；四是如今雙山建工已經面臨著一代企業主臨近退休而二代仍未長成的境地。這些企業內部的問題都能妥善解決，才能更好地適應外部環境的變化，適應時代的發展。張家港雙山建筑公司具有中小型家族企業的特質，其面臨的問題也就具有時代的共性。
身處時代的洪流中，家族企業生存和發展的現狀岌岌可危，中小型家族企業能否跳脫出目前的困境，實現永續經營，需要對其探索出一條適合其發展的道路。
二、從張家港雙山建筑公司看家族企業管理困境
中小型家族企業在當今時代面臨著多種多樣的困境，要想突破重重困境，既要求友好的發展環境，又考驗自身建設。在外部環境瞬息萬變之下，企業只能不斷地加強自身建設，更新自己的管理體系，追逐發展的步伐才能夠保證自己不被時代所淘汰。由此，以張家港雙山建筑公司為例，從管理模式、人才資源和企業傳承這三個方面來更直接地看待中小型家族企業管理的困境，能得到更深刻的認知。
�。ㄒ唬┕芾砟Ｊ嚼Ь�
1、“大家長”式的管理模式缺陷
中國大多數的家族企業是完全由企業主主導企業發展的。這種“大家長”式的管理在家族企業的創立初期對于其發展是有積極意義的。這種管理模式能夠極大地節約管理成本并且提高工作效率，能夠更好、更快地搶占市場，完成家族企業的初期資本積累。但在家族企業發展到了一定階段之后，這一管理方式就存在著極大的缺陷。
這種管理模式極大地依賴于企業主的個人能力和素質。在每一個家族企業中，企業主的地位都是無與倫比的。但是由于時代的發展和技術的進步，甚至一定程度上由于企業主的年齡不斷增大，種種內部和外部因素的共同作用之下，不能夠保證企業主每一次做出的決定都是絕對正確且有利于企業發展的。而由于企業主的獨特地位，任何決策都會對企業產生極大的影響。這一管理模式阻止了更多元化的建議被采納的可能性，在企業的發展和管理上有一定的消極影響。沒有制約的權力是不能保持絕對理性的。
2、“人治”色彩太過濃郁
在任何一個家族企業內部，“人治”的色彩都要比任何一個非家族企業來的濃郁。這一種治理方法在一定程度上能夠緩和企業內部各個部門和人員之間的關系。例如在雙山建工內部年底發放年貨時，年貨的采購等事宜都是交由副經理共同商量決定，依靠副經理在企業內部錯綜復雜的人際關系來以最小化由于年貨分配而帶來的問題。一些問題能夠依靠企業內部的各種關系來進行緩和和調解，一定程度上可以維持企業的和諧。
但是，在越發注重法治的今天，在任何公司內部都需要一定的公司章程、規則以及獎懲制度來進行更好的管理。在企業內部，如果任何工作上的沖突都能用人際關系來進行調節，那么員工對于企業的工作的重視程度會遠遠達不到企業所設定的標準。工作上的問題都能得過且過，員工會將更多的精力放在處理人際關系上，這從根本上違背了工作的本意。且“人治”色彩濃厚還會讓企業內部根據親緣遠近等形成內部小團體來維護自身的利益，這一做法不利于企業的可持續發展。“人治”到了一定程度，就會引發管理混亂。
�。ǘ┤瞬刨Y源困境
1、人才吸引機制缺陷
在家族企業之中，特別是許多中小型家族企業中，關于人才的任命完全由企業主決定，甚至是不設置企業的人事部門的，這讓企業對于人事及人力資源的管理也帶有濃重的家族色彩。從張家港雙山建筑公司的股權分布和管理層結構圖可以看出，企業的管理權掌握在家族的內部。在企業的管理層人員的任命上，還是以家族人員優先。在這樣的背景之下，家族企業在進行了日漸壯大的發展之后，家族成員本身已無法應對企業發展之后所需要的多方面的人才缺口的需要，形成了人才吸引機制的缺陷。
張家港雙山建筑公司各關鍵部門的主要負責人招聘方式比較如圖所示：
由圖可見，在張家港雙山建筑公司內部，人才的招聘方式是封閉的，絕大多數關鍵部門的主要負責人是由地緣和親緣而進入企業內部的，其數量遠遠大于正常招聘方式進入內部的人才數量。家族企業極少通過開放的招聘渠道去尋覓人由地緣和親緣等結成的各部門負責人 由招聘而納入企業的部門負責人招標部 財務部 安全科 質檢科 材料科 預算科才，通常各個崗位的設置都由家族內部人員消耗。這是家族企業人才缺乏的原因之一：招聘方式封閉。
而原因之二，就是家族企業本身對于社會人才的吸引力弱。由于家族企業的特殊性，在優質的人才有多重選擇的基礎之上，更愿意選擇非家族企業，以此可以避開進入家族企業所要處理的復雜人際關系，可以更輕松地工作。并且，可以避開過重的“人治”色彩，使自己的工作成果受到客觀的對待。特別是在關鍵崗位上，家族企業顧慮到自身的發展，對于外部人才更加“排外”，使得家族企業對于社會人才的吸引力減弱，人才質量也因此降低。
2、家族企業更難留住人才
家族企業本身由于其特殊性質，已經難以吸引外部人才，在吸引到有限人才的基礎之上，如何挽留住人才對于家族企業也是一項不小的挑戰。
首先，外部人才對于家族企業沒有內部員工的歸屬感。由于家族企業內部特殊的錯雜人際關系網絡的存在，對于外部人員適應工作環境是一個難題。外部人員和內部人員之間圈子的劃分十分明顯，兩個群體之間缺乏交流，難以產生信任感，而這一信任感的缺失，是不利于企業的發展的。
其次，“人才資源的有效利用，在于提供足夠的激勵。”在中小型家族企業當中，本身就沒有建立完備的人才激勵和獎勵機制。在雙山建工內部，甚至沒有專門的人事部門來衡量及制定各位員工的薪酬和績效。并且，外部人員的晉升機制也沒有明確的規定，并且很有可能會被拒絕進入企業的管理層。競爭空間的缺失也不利于人才的挽留。
�。ㄈ┢髽I傳承困境
1、交班人和接班人的意愿分歧
在家族企業傳承的問題之上，其實有進行家族內部進行交接和交接到職業經理人這兩種選項。但為何現在家族企業普遍都選擇家族內部“子承父業”的方式？
其可能性有兩點：一是由于家族企業對于外部人員的信任程度有待商榷，外部的職業經理人無法在員工不給予信任的情況之下統籌企業的發展；二是由于家族企業不像現代企業那樣有完整的競爭淘汰機制。非家族企業可以更好實行繼承人的培養、挑選、競爭、淘汰等制度，而家族企業在權衡之后，會更傾向于“子承父業”。而這種傳承方式恰最容易帶來雙方意愿分歧。
在這樣的背景下，由于時代的發展和個人的性格等許多因素會造成交班人和接班人之間的意愿偏差。對于交班人和接班人來說，若出現交班人愿意交班而接班人也愿意接班的情況，在一定程度上會減少家族企業傳承中遇到的困難。但若是交班人和接班人意愿出現分歧，則又會給企業增加新的動蕩。
由于現今的時代發展和信息的快速傳遞等影響，接班人往往會更多地接收到外部的信息，更容易從中找到自己的興趣或者愛好，而不愿意接手家族的重擔。
接班人在而今，具備交班人的專業素質或技能，能夠像交班人一樣艱苦奮斗的人選也十分稀少，這也在客觀上使交班人不放心進行交接，放權企業的管理。而也有一種可能，就是接班人急于接班，交班人還不愿交班，就更容易發生權力的爭奪事件，動蕩企業基礎甚至會分崩離析。因此，雙方的意愿是目前家族企業傳承的一大問題點。
2、企業主所代表的無形資產難以繼承
對于任何一個企業來說，企業主的地位都是重要的，而在家族企業這一命題之下，企業主的地位更加超然。由于我國家族企業發展的歷史較短，現今的家族企業主很大部分還是企業的創始人，任何一個企業的創始人對于企業的意義都是難以動搖的。而這一難以動搖的地位在為企業帶來收益的同時，也會成為企業繼承的一大障礙。
對于家族企業來說，企業主的優秀人格魅力，是外界對于家族企業的評判是一個非常重要的依據。而作為家族企業的創始人，企業主往往具有著敏銳的市場意識、艱苦的奮斗精神、誠信經營的良好品質。而接班的下一代可能難以繼承企業主所有的優秀品質，哪怕下一代比企業主更加優秀，企業主也早已成為了企業的人格，成為了企業的符號，仍舊是難以超越的。
同時，企業主所塑造的在企業內部達成共識的精神和非物質形態的價值觀并不能完全刻印在下一代的靈魂之上。企業主所塑造的企業的價值觀是受到家族企業內部的員工廣泛認同的，并且能夠憑借濃厚的親緣關系使企業產生強大的凝聚力和向心力。而接班的下一代對于企業的理解不同，會在進行企業管理的時候傳達出自己的理念和價值觀，兩種價值觀的相互碰撞并不利于企業的和諧建設。
每一個企業的管理困境都是不盡相同的，但是其發展過程中都有普遍性可循。張家港雙山建筑公司身處時代之中，受到相似的外部環境影響，它的管理困境是廣大中小型家族企業管理困境的一個縮影，針對雙山建工的管理困境，探尋出適合大多數中小型家族企業發展的出路才具有更大的意義。
三、中小型家族企業的出路
根據我國中小型家族企業管理出現的困境，探究其出路，以期實現我國中小型家族企業的可持續發展，為我國經濟增添活力是目前需要重視的問題。在研究中小型家族企業的過程中，結合實踐經驗，以張家港雙山建筑公司為例，立足其管理困境，從企業管理模式轉變、企業人才的培養、企業繼承人的抉擇與培養和企業文化建設四個方面來探究家族企業永續發展的可行性道路。
�。ㄒ唬┢髽I管理模式的轉變
1、拓寬意見渠道
家族企業的集權管理能夠更好地凝結企業員工的向心力，以共同的利益為出發點實現共同奮斗。這種集權式管理有它發揮作用的地方，這使得家族企業能夠在某些方面表現的更為突出。如雙山建工內部，決策事宜都由董事長和兩位總經理商議決定。但是這一種決策模式仍舊是不夠完善的。所有的重大決定都由三位股東商議決定，不可避免地就會忽視企業底層和中層員工的意見和訴求，造成決策偏差。因此，針對此問題，相應的解決辦法是拓寬決策層聽取意見的渠道，來保證決策的正確性。
首先，家族企業要試著引入專業的管理人才并給予人才一定的信任。在家族企業發展到今天，受到專業知識的教授和專業培訓的管理人才對于企業來說是急缺的，先進的管理思想的流入會使企業更上一層樓。同時，在家族企業挽留外來人才的過程中，要注重給予人才一定的信任，給予人才發揮自己才能的舞臺，才能獲得人才的忠心。
其次，家族企業要建立自己的決策團隊。這一個團隊中，不該只有手持股權的領導人，而應該有身具專業知識的各部門的人才。聽取各部門的發言人在自己的角度上給予的專業性建議，協調各組成部分的意見，才能做出更全面完整的決策，更好地促進企業發展。
2、“人治”與“法治”相結合
家族企業能否實現可持續發展，能否為其注入可持續發展的內核至關重要。
家族企業在現代社會中，必須要學習一些現代企業的先進之處，才能夠使自身適應時代的發展。由此，一味的“人治”已經無法滿足家族永續發展的需求，需要在其中加入制度治理的因素，也就是“法治”。
家族企業要想做到“法治”的第一步，就是要減少過度的“人治”。在管理企業的過程之中，更多地要從員工的能力和工作角度來管理員工，而更多地要避免“因人設崗”等事情的發生。將企業中的人情控制在合理的范圍之內，使之不阻撓企業的正常組織秩序，才是合適的“人治”體現。
第二步則是建立健全完備的規章制度，塑造員工對制度的尊敬感。對于每一個企業來說，規章制度都代表著企業的倫理道德，是企業制度精神的體現。制度精神并不只是單單指人員的獎懲制度、日常管理制度、合理的保障制度等各方面制度的制定，更重要的是要用強有力的手段去保障制度的實施。特別是在人情網錯雜的家族企業內部，樹立對于規則的敬意才是企業真正的制度精神的體現。
�。ǘ┢髽I人才的培養
1、在內部設置競爭機制
家族企業的人才來源有兩個方面，一是內部培養人才，而是從外部吸收人才。
在內部培養人才方面，人才稀缺的最大原因是家族企業缺少現代企業的競爭機制。優勝劣汰，適者生存。這是描述競爭關系的真實寫照。在家族企業之中，管理層若是“任人唯親”，而不注重選拔各人的才能，毫無疑問會打亂企業正常的用人秩序。在家族企業中，尤其要警惕親緣關系帶來的不利后果。不能私設崗位，使員工心中覺得晉升是理所應當的。競爭機制的引進可以為員工帶來警惕感，為一成不變的企業內部帶來競爭的活水，刺激員工積極進取，用自己的努力來贏得回報。
2、開放招聘信息，留住外部人才
現在的時代家族企業不注重從外部引進人才，只依靠自己內部的“自產自銷”，只是在人才上進行“近親繁殖”模式的克隆。對于外在的先進的技術、科學的思想沒有進一步的理解和見識，逐漸會落后潮流。所以，對于外部人才的需求是必不可少的。
家族企業首先要吸引外部人才，才能繼續關注如何挽留人才的問題。這就要求家族企業開放自己的招聘信息。在社會上，家族企業對于外界的招聘信息遠遠少于非家族企業，優秀的人才無法通過招聘信息接觸到家族企業，這對于雙方都是一種損失。完全避免企業內部各崗位“自產自銷”是不可能實現的，但是開放招聘信息就開放了一條渠道，有利于吸收人才。同時，企業也可以注重自己的企業形象，依靠自己的優秀來吸引和網羅人才。
在挽留人才的問題上，最重要的就是做到將外部人員和家族內部人員“一視同仁”。對于外部的人才，要給予他們同樣的激勵和晉升空間，不以無親緣關系為由隨意忽視外部人才的貢獻；同時，要對內部員工和外部員工一樣實施嚴格的懲罰制度，不以親緣關系為由隨意包庇。由此來樹立正確的人際關系秩序，培養外部人員的忠誠度，使他們發揮才能，實現自己的價值。
�。ㄈ┢髽I繼承人的抉擇與培養
1、對接班人進行科學培養
代際傳承問題是家族企業發展過程中最為重大的問題，因此，企業繼承人的抉擇和培養影響著整個企業的發展，應當得到充分的重視。
一，應當提前選擇接班人并對其進行系統的培養。一切匆忙中更迭的權力都會引起動蕩，未雨綢繆是對企業主提出的要求。企業主在提前選擇出了接班人之后，可以更好地對其進行針對性的培養和教育。其中應該包括對于管理企業的正規培訓、自我學習、指導溝通并且引導企業繼承人去深入領會企業的價值觀和企業主希望能夠代代相傳的企業精神。同時在培養的過程中，要注重采納企業內部人員的重要意見，注意循序漸進。
二，在實施接班計劃時，企業主要對繼承人進行幫扶。企業主要有自己的規劃，有計劃、有推進地引導繼承人一步步走入領導企業的正軌。這是企業主對于繼承人最后的，卻是最重要的培養。企業主在這一階段中，既要帶領繼承人熟悉企業內部工作事宜，同時也要注重處理好繼承人與企業元老之間的關系，盡量減少兩者之間不必要的摩擦與沖突，使企業成員盡快地接受新的領導人。
2、盡量讓接班人從一線做起
在張家港雙山建筑公司內部，就形成了二代繼承人與企業的基礎工作脫節的情況。三位副經理都是空降進入的家族企業，本身并沒有從一線崗位上做起，對于建筑的基礎工作不夠了解，甚至三位副經理沒有任何一位是取得了工程師資格的。這就造成了現今董事長和總經理尚且不能退位，等待二代繼承人長成的尷尬情況。因此，使繼承人從一線做起，能夠使得繼承人更好地了解企業的各個崗位的功能，才能了解企業的運作流程，作出更有利于企業整體的良好決策。
讓繼承人從一線做起，不僅是為了讓繼承人了解工作流程，更是為了讓其接受實戰的洗禮。實踐才是檢驗真理的唯一標準。特別是在當今社會，繼承人普遍取得了比企業主更加高階的學歷之后，了解了更加先進的管理知識，最可惜的就是無法將理論和實踐結合起來造福于企業。任何人都需要實踐來檢驗自己的知識，從而更加完善自己的知識結構，補足自己的短板才不會淪為“紙上談兵”的英雄。
�。ㄋ模┢髽I文化建設
無論企業的形式如何，企業文化都是企業的核心和靈魂所在。在建設企業文化的過程之中，既要切合本企業的實際情況，符合自己的發展需求，也要注重提取廣大優秀企業的可取之處，不斷充實自身的內在精神。但是，要建設家族企業的企業文化，應該要充分考慮到家族企業的特殊性，將其融入到企業文化建設中去。
1、注重發揚家族企業的家庭關懷
家族企業有著非常濃郁的家庭氛圍，在探究家族企業如何更好地可持續發展的過程之中，我們關注了家族企業“大家長制”的決策制度帶來的便捷，關注了“信任”帶來的高效融資，卻很少關注家族企業的家庭氛圍帶來的人文關懷。將企業與員工進行一個高度的融合，憑借自身的優勢，讓員工將企業當做家，似一個真正的家族一樣對員工進行關懷、尊重每一位員工，充分發揮家庭關懷，豐富企業文化。這樣的人文關懷使員工如沐春風，能夠更好地培養員工的忠誠度。
2、將儒家倫理精神融入企業文化
中國是一個十分注重孝悌、注重家國、注重倫理的國家。作為一個家族企業，有著非家族企業不可比擬的優勢就是企業成員中并不完全靠權力結構來維持而更多地依賴于情感。并且這一種優勢一旦形成，就是長期而穩定的，這對于企業內部的團結十分重要。在儒家文化中，在關注自身之外，同時也表達了對于集體、對于社會的高度責任感。這是在孝悌文化的外延展開的，是對于民族的大愛。而這一種倫理精神，這會引導企業更注重在獲取經濟利益的同時，積極承擔一些社會責任，以謀求更加長遠的發展。
結 語
在如今廣大中小型家族企業面臨困境的時代，從管理模式、人才資源和企業傳承方面來入手了解企業的管理困境并加以改善，輔以企業文化建設，從張家港雙山建筑公司的個例出發探尋普遍適用的道路，為其他中小型家族企業提供借鑒是有研究意義的。由于中國的特殊國情限制，對于家族企業的研究由于實例和數據的缺失，仍舊達不到國際水平。但是在世界加速變革發展的今天和家族企業代際傳承的面前，家族企業特別是廣大中小型家族企業的生存和發展應當受到足夠的重視。傳統的家族企業在管理中在管理模式、人才培養和企業傳承方面有諸多缺陷之處，這就迫切需要具體研究來提供方向，以期各中小型家族企業能夠順應時代的潮流、接收先進的管理思想對企業內部管理進行變革來更好地適應環境，謀求永續經營，代代相傳。
參考文獻
[1]2015-中國家族傳承報告[R]．北京：中信出版社，2015．
[2]中國民（私）營經濟研究會家族企業研究課題組．中國家族企業發展報告[R]．北京：中信出版社，2011．
[3 甘德安．家族企業復雜性理論深化研究[M]．北京：經濟科學出版社，2011．
[4]胡石其．中國家族企業治理模式研究[M]．北京：中國經濟出版社,2013．
[5]賈生華，竇軍生，王曉婷.家族企業代際傳承研究--基于過程觀的視角[M]．北京：科學出版社，2010．
[6 李寧琪．轉型時期中國家族企業人力資源管理研究[M]．北京：經濟科學出版社，2012．
[7[美]喬基姆．施瓦茨．代代卓越：全球杰出家族企業的成長智慧[M]．北京：東方出版社,2012．
[8]余向前．家族企業治理、傳承及持續成長[M．浙江：浙江大學出版社，2010．
[9][美]約翰．沃德．家族企業治理：永續經營 [M]．北京：東方出版社，2014．
[10]周錫冰，趙麗蓉，周斌，金易．家族企業長盛不衰的秘訣[M]．北京：中國經濟出版社，2012．
[11]朱素英．后繼任期家族企業權威傳承研究[M]．北京：經濟科學出版社,2011．
[12]郭景遠，常華．淺析中國家族企業管理體制的革新[J]．技術經濟與管理研究，2005（3）：3．
[13]蔣蓉．基于動態能力構建的家族企業可持續發展研究[J]．企業經濟,2013（2）：4．
[14]謝志輝．家族文化對家族企業發展的影響分析及實施對策[J]．學術交流，2010（3）：8．
[15]楊芳．家族企業權力交接時機的選擇[J]．企業經濟，2011：10．
[16]楊海峰，錢輝．儒家文化對家族企業的影響：阻力還是動力？[J]．科研管理，2008：11．
